国企新型经营责任制的挑战与实施路径

近年来，随着国有企业改革不断深化，提升企业活力和效率成为改革核心目标。根据《国有企业改革深化提升行动方案（2023-2025）》要求，各级国有企业积极探索现代公司治理和市场化运营机制。

在这一背景下，构建新型经营责任制的目标，是强化对中层管理人员的激励和约束，激发管理人员干事创业的积极性、主动性和创造性。

国有企业改革深化提升行动明确要求提升企业活力和效率，推动现代公司治理和市场化运营机制。构建新型经营责任制，是通过明确责任、权利、利益关系，强化对中层管理人员激励和约束，推动改革向纵深发展的重要手段。

在改革过程中，国有企业主要面临两类挑战。第一，明确指标，打通连接。新型经营责任制的核心，是落实“能上能下”的干部管理机制和“能增能减”的收入分配机制，而绩效管理是连接收入、任期管理的关键节点。只有通过明确指标和导向，并实现考核结果与收入及职业发展的联动，才能持续激励人做正确的事、正确地做事。

第二，兼顾公平，平稳过渡。引入年薪制并强化业绩联动的同时，还需要综合考虑当前中层管理人员职务、职级、历史贡献、现有收入水平等因素，既尊重市场化导向和业绩导向，也充分尊重历史与现状，合理设计新旧模式衔接机制，确保改革平稳落地。

构建新型经营责任制，可从薪酬、考核、管理三个模块展开。首先是完善薪酬机制。根据深化收入分配机制改革和强化激励的要求，可针对中层管理人员引入年薪制模式，强化薪酬与绩效考核的联动关系。

具体措施包括年薪制模式和薪酬结构优化。年薪制应根据不同岗位和职责设计，确保薪酬与绩效挂钩，激励管理人员追求更高绩效目标；薪酬结构应提高绩效薪酬比例，使薪酬分配更具激励性。

其次是明确考核标准。应根据不同主体的功能定位明确考核重点，并依据考核重点设计考核指标和标准。

具体措施包括分类考核和指标设计。针对不同主体功能定位，设计差异化考核指标。例如，集团总部侧重战略和管理能力考核，机场公司侧重运营效率和服务质量考核，经营单位侧重盈利能力和市场竞争力考核。指标设计则应确保考核指标具体、可量化，保障考核科学性和公正性。

第三是完善管理机制。应健全中层管理人员与考核挂钩的聘任进出机制，并在此基础上形成完善的任期管理机制。

具体措施包括聘任机制和任期管理。聘任机制应根据绩效考核结果，决定中层管理人员的聘任和续聘；对于绩效优秀者，优先考虑续聘和晋升；对于绩效不达标者，实行退出机制。任期管理则应明确中层管理人员任期和任期目标，确保每个任期都有清晰工作目标和考核标准。

随着国有企业改革不断深化，构建新型经营责任制已成为提升中层管理人员活力与效率的关键环节。

通过明确绩效指标、强化薪酬与绩效联动、尊重历史与现状并兼顾公平，以及完善聘任与退出机制，可以有效激发中层管理人员的积极性、主动性和创造性，提升国有企业整体运营效率和市场竞争力。